派遣ショック到来!?派遣業界の2020年度経済予測

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こちらの動画を観ながら読むとより読みやすいです

 

神戸の社会保険労務士・石川です。

今回は、金融機関出身である社会保険労務士の立場から、2020年度における派遣業界全体の業況予測についてお話ししたいと思います。

2020年度の派遣業界は倒産が続出?

衝撃的なの見出しですが、私は割と本気でこうなると予想しています。

4月からの改正派遣法施行によって、大部分の派遣会社が労使協定方式を採用していることと思いますが、それによって大多数の派遣会社では賃金コストが大幅増加したことでしょう。

加えて、今まで派遣社員には退職金を不支給としていた派遣会社では、新たに退職金を支給しなければならないこととなり、人件費がさらに増加していることと思います。

これらの増加分をすべて派遣料金に転嫁できていればいいですが、多くの中小派遣会社では、これらのすべてを転嫁できたわけではなく、粗利が圧迫されているケースも多いでしょう。

これに加えて、新型コロナウイルスの影響による派遣先の操業停止が重なり、経営が悪化し、倒産・M&Aなどが増加するのではないかと予想されます。

さらに、労使協定で定めた金額や年数などについて、根拠が合理的な理由によらないまま派遣会社の都合だけで決めたような会社では、今後労使トラブルが増加し、結果的に多額の賠償を負わされて資金繰りが悪化し倒産することも大いに考えられるでしょう。

たとえば、労使協定方式で退職手当について、自社の退職金制度を設けた場合において、退職金支給にかかる最低勤続年数を5年や10年に設定した会社では、その5年や10年を設定した合理的な根拠はありますか?

厚労省の通達別添4(リンクはこちら)にある東京都の統計ではほぼ半数の会社が最低勤続年数を3年以上と回答しているデータがあるので、普通は世間一般で最も多いからという理由で3年と設定するのが合理的な理由です。

この場合、派遣社員から「なぜ3年なのか?」と訊かれた際に、「政府が通達で出している統計で最も多いケースだから」と回答すれば、誰もが納得できると思います。

しかし、合理的な理由があれば良いのですが、「なぜ5年なの?」「なぜ10年なの?」と訊かれた際に、理由を答えられないとか、「退職金を払いたくないから」などのまったく合理的でない理由では労使トラブルのもととなり、最悪の場合、裁判まで発展して賠償を負うこととなるでしょう。

労使協定方式では、協定の内容を、派遣法をクリアできるからだけではなく、労使トラブルを防ぐという民事的な観点も考慮して定めなければならなかったのに、そのあたりをまったく考慮しなかったままに、労使トラブルが続出して、最悪倒産に至る派遣会社が出てくる可能性もあるでしょう。

そして、派遣会社の倒産が増えると、今度は金融機関が運転資金を貸してくれなくことも考えられ、そうなれば資金繰りが悪化してさらに倒産企業が増えるでしょう。

 

派遣ショックに備えてすべきこと

今後の派遣ショックに備えて、派遣会社としては、「カネを集める」「ヒトを集める」「利益を集める」の3つの集めるを実行すべきです。

「カネを集める」

まず「カネを集める」に関しては、今後もコロナによる休業が続いたときのために、向こう3~4ヶ月の運転資金をしっかり確保しておくことです。

ちなみに、雇用調整助成金は、実際の入金は何ヶ月も後なので、急場の資金繰りを凌ぐ手段にはなりません。

まずは融資で手元資金を増やしておくことが大切です。

「ヒトを集める」

つぎに、「ヒトを集める」に関しては、コロナが終息したあとの増産に備えて、派遣社員を1人でも多く確保しておくことです。

それに、今回の派遣法改正によって利益が圧迫されている企業は、たくさん人をあつめて派遣し、売上を上げないといけないわけですから、そのためにも人材確保が必要です。

「利益を集める」

最後に、「利益を集める」は派遣料金の値上げです。

人件費の増加をカバーできるよう、派遣先との交渉で派遣料金の値上げを実現していきましょう。

人材育成の充実による高付加価値路線の追及も1つの選択肢です。

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