固定残業代(みなし残業代)制はオススメ?

労使トラブル

【はじめに】

本記事は、適正な労使関係の樹立、法令等の適切な解釈の浸透、ならびに労働条件の不利益変更における内容の合理性および適正な手続の重要性周知を目的とするものであり、労働条件の不当な変更および社会保険料削減の助長を目的とするものではありません。

その点をご理解いただいたうえで本記事をお読みくださいますようお願いいたします。

 

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こちらの動画を観ながら読むとより読みやすいです

 

神戸の社会保険労務士・石川です。

最近、セブン-イレブンで残業代の未払いに関するニュースが世間を騒がせています。

そこで、今回は残業代にまつわるお話、とりわけ固定残業代(みなし残業代)制に関するお話をします。

この固定残業代制、一般的に導入企業の数は減少傾向と言われていますが、巷のWebサイトなどで、未だに人件費(残業代)の削減策としてオススメされていいます。

固定残業代制は本当に人件費を削減する制度になるか、また、導入済企業が制度を変更・廃止するにあたり、気をつけなければならないポイントは何かについて解説します。

※セブン-イレブンおよびFCが店舗従業員に対し固定残業代を導入していたわけではありません

固定残業代制度とは?🎍

固定残業代制度とは、一言でいうと、「残業代を固定給化すること」です。

①あらかじめ、〇〇時間というみなし残業時間を定め、実際の残業時間があらかじめ設定したみなし残業時間以下の場合は、実際の残業時間にかかわらず、〇〇時間働いたものとみなして残業代を支給します。

 

②一方、実際の残業時間があらかじめ設定したみなし残業時間を超えた場合は、みなし残業代に加え、その超えた分の残業代を支払わなければなりません。

 

固定残業代制は人件費削減の制度足りえるか?🍊

固定残業代制のメリットとデメリットを挙げると、上の①のケースにおいて、残業代計算が楽になることはメリットとなりますが(だからといって使用者が労働者の残業時間を集計しなくていいわけではありません。使用者が労働者の労働時間を把握する義務は別途発生します)、固定残業代制を導入しない場合に比べて残業代が嵩みます。

また、②のケースでは差額を支払わなければならないため、巷のWebサイトなどで言われるような「コスト削減」策にはならないのです。

 

制度を変更・廃止する際に気をつけるポイント🐭

一昔前は多くの企業で導入されたものの固定残業代制ですが、前述の理由から多くの企業で廃止が進んでいます。

では、固定残業代制を廃止する際に気をつけなければならないポイントは何でしょうか?

固定残業代制の廃止は、労働者からすれば、それまで〇〇時間分の残業代が必ず貰えていたのに、貰えないまたは減額されるケースがでてくるため、既得権が奪われることとなります。

このように、労働者の既得権を奪う労働条件の変更を「労働条件の不利益変更」といいます。

労働条件の不利益変更は、労使双方の合意なきまま変更することができません。

労働契約法8条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

したがって、たとえ就業規則を改正したとしても、個々の労働者との合意が得られなければ労働条件を不利益に変更することができません(仮に変更しても無効となる可能性が高い)。

労働契約法9条使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

では、労働者との合意がなければ100%不利益変更ができないかというと、そうではありません。

上の条文にはただし書きがあり、労働契約法10条で定めるように、各種状況に照らし合わせて変更の内容と手続が合理的であれば、労働者個々との合意を得なくても就業規則で労働条件を不利益に変更することが認められています。

労働契約法10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

ポイントを整理すると、

  • 変更後の就業規則を労働者に周知

かつ、変更内容が、

  • 労働者の受ける不利益の程度が重大でないか
  • 変更内容が妥当か
  • 労働組合などへの説明や交渉は誠実になされたか

の3点において合理的であれば、就業規則での労働条件不利益変更が認められます。

では、具体的にどうすれば合理的と認められるかというと、極めてケース・バイ・ケースな話なので本記事でお話しすることが難しいです。

合理的と認められる措置の例として、経過措置を設けることが挙げられますが、具体的に経過措置をどのくらいの期間で設定すればいいかは、変更の度合いなど個々の状況によって異なります。

ですので、労働条件の変更は細心の注意を払って行わなければ無効と判断され、せっかく時間と手間をかけて設計しても無駄になってしまいます。

適法に、かつ円満な労使関係を維持しながら労働条件を変更するためには、社労士などの専門家に任せるのが一番です。

 

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