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2020年4月 労働者派遣法改正 派遣会社は派遣先均等・均衡方式と労使協定方式どちらを選ぶべき?

 

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こちらの動画を観ながら読むとより理解しやすいです

 

神戸の社会保険労務士・石川です。

 

今回は、2020年4月に労働者派遣法が改正されるのに伴い、派遣会社は派遣先均等・均衡方式(以下:派遣先方式)と労使協定方式どちらを選ぶべきかについて、下の4つのポイントで比較したいと思います。

  • 派遣先に求める情報提供の範囲
  • 労使協定の有無
  • 賃金の上げ幅
  • 将来における昇給の管理(コストの見通し)

改正の概要

まず、今回の改正内容についてポイントを挙げると、以下の3つです。

  1. 派遣労働者と正社員との同一労働同一賃金実現
  2. 派遣労働者に対する明示項目の追加
  3. 派遣労働者に関する行政ADRの整備

それぞれの詳細は、本記事の内容から逸れるため割愛します(詳細はこちらをご覧ください)が、今回の「派遣先方式」や「労使協定方式」というのは、このうち1に関するお話です。

そして、派遣元は、派遣労働者の賃金について、原則の派遣先方式か、例外として認めれらる労使協定方式のいずれかを採用しなければならなくなります。

 

比較ポイント①派遣先へ求める情報提供の範囲

今回の改正により、派遣先方式、労使協定方式いずれの方式にしても、派遣元(派遣会社)は派遣先から一定の情報提供を受ける必要があり、派遣先から情報提供を受けられない場合、当該派遣先との間で労働者派遣契約を締結することができなくなります。

情報提供の範囲

  1. 比較対象労働者の職務内容、職務内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態
  2. 比較対象労働者を選定した理由
  3. 比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容(昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む)
  4. 比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び待遇を行う目的
  5. 比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項

では、派遣先方式と労使協定方式とでは何が異なるのかというと、情報提供の範囲(というか量)に大きな差があります。

一言でいうと、「派遣先方式>労使協定方式」で、労使協定方式では「教育訓練」「給食施設(食堂など)」「休憩室」「更衣室」など一部の情報のみ提供を受ければOKですが、派遣先方式の場合、労使協定方式で受ける内容に加え、派遣先の賃金、昇給方法なども含め多くの情報について提供を受けなければなりません。

これを全ての派遣先から情報提供してもらう必要があるため、この「情報提供の範囲」というポイントでは労使協定方式に分があると思います。

 

比較ポイント②労使協定の有無

労使協定方式の場合は、派遣元企業内で正式な手続に則り適切に労使協定を締結しなければなりません。

労使協定では多くの事項について労使間で取り決めをする必要があり、この労使協定がない場合や手続に不備がある場合は労使協定方式が認められず、原則の派遣先方式が適用されます。

労使協定で取り決める内容

  1. 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲
  2. 賃金の決定方法(つぎの①②を満たす内容) ①派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額となるもの ②派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの
  3. 派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること
  4. 「労使協定の対象とならない待遇及び賃金」を除く待遇の決定方法
  5. 派遣労働者に対し段階的・計画的な教育訓練を実施すること
  6. その他の時効(有効期間、協定の対象者を限定する場合はその理由等)

また、この労使協定は毎年6月30日までに提出する派遣事業報告書に添付する必要があります。

一方、派遣先方式では労使協定締結の必要はありません。

よって、煩雑さの点から、この「労使協定の有無」というポイントでは派遣先方式に分があると思います。

 

比較ポイント③賃金の上げ幅

4つの比較ポイントのうち、最も核心となるのがこのポイントだと思います。

おそらく中小の派遣会社様は、今回の改正により、派遣労働者の賃金を上げなければならないと思います。

では具体的にどこまで上げるかというと、その水準は以下のとおりです。

  • 派遣先方式:派遣先における一般的な労働者の賃金額以上
  • 労使協定方式:世間の一般的な労働者の平均賃金額(=厚生労働省職業安定局長通知で公表される統計値)以上

※労使協定方式における比較賃金水準(統計値)についてはコチラの記事をお読みください。

ということは、派遣会社の側に立って言えば、

  • 「派遣先賃金水準<統計値」の場合 → 派遣先方式
  • 「派遣先賃金水準>統計値」の場合 → 労使協定方式

を採用するほうが賃金の上げ幅を抑えられるということになります。

したがって、この「賃金の上げ幅」というポイントでは、どちらに分があるかはケース・バイ・ケースだと思います。

 

比較ポイント④将来における昇給の管理(コストの見通し)

派遣先方式と労使協定方式、どちらを採用するかを検討するにあたっては、当然将来における人件費の見通しについても検討しなければなりません。

言い換えれば、将来における人件費の上昇について、「自社である程度管理ができるか」ということです。

労使協定方式の場合、賃金額は政府統計値以上とすることが必須であるものの、自社の賃金テーブルで管理し、また自社で賃金テーブルの大幅な改定をしない限り人件費に大幅な変動はないため、将来における賃金額の見通しが立てやすいというメリットがあります。

一方、派遣先方式の場合、賃金水準・賃金テーブル・昇給幅を派遣先の水準に合わせる必要があるため、派遣先が賃金に関する規定や賃金テーブル、評価制度を変更した場合、それに合わせなければなりません。

つまり、将来におけるコストの見通しに関する不確定要素が大きくなってしまいます。

派遣会社において最大のコストである人件費について、不確定要素が大きければ、将来の経営計画や金融機関との取引に大きな影響が出てしまいます。

よって、この「将来における昇給の管理」に関しては、労使協定方式に大きな分があると思います。

 

まとめ

派遣先方式、労使協定方式ともに、制度整備にかかる事務の煩雑さや賃金の上昇などでメリットとデメリットがあるものの、私見としては、労使協定方式にいくらか分があるように思います。

法改正まで残すところ3ヶ月余りとなりました。

未だ法改正対応への着手が進んでいない派遣会社様は、早急に対応しなければなりません。

「まだ着手が進んでいない」や「当社の対応が適切か意見が聞きたい」という派遣会社様は、弊所HPお問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください(全国対応)。

 

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