働き方改革の法改正ポイント④同一労働同一賃金

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みなさまこんにちは!神戸三宮社会保険労務士事務所です。

今回は働き方改革のうち同一労働同一賃金についてです。

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同一労働同一賃金の概念は数年前より提唱され、認知されつつあります。しかし、現在も正社員と非正規とで賃金支給基準が異なる企業は多く、また中小企業では明確な賃金支給基準自体がないケースも多いと思います。
また、同一労働同一賃金に関する規定はこれまで法令にも明文化されておらず、厚労省のガイドラインなどがあったものの基準が曖昧でした。

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今回の法改正により、基本給・諸手当・賞与などについて、同じ職務の正社員と非正規社員とで不合理な差別的取扱いが違法となりました。
この不合理性は個々の手当について「個別に」判断されます。たとえば、次のような判断がなされます。

  • 合理的な同じ人事考課基準に基づき、能力や経験を考慮して正社員Aと契約社員Bとの基本給に差 ⇨ 合法
  • 通勤手当や資格手当を正社員には支給、非正規には一律不支給 ⇨ 違法
  • 転勤の有無や範囲にかかわらず住宅手当を正社員には支給、非正規には一律不支給 ⇨ 違法となる可能性が高い

なお、施行は大企業が2020年4月から、中小企業が2021年4月からです。
違反時の罰則こそありませんが、行政による履行確保措置や損害賠償請求の対象となります。
直近の判例では、同一労働同一賃金の概念に反する企業賃金制度が不合理と判断され、手当の支払いを命ずるケースが相次いでいます(ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件 etc.)。

企業としては、訴訟その他の労使トラブルを未然に防ぐため、賃金規程の作成・改正で合理的な支給基準待遇格差の客観的理由を説明できる体制を整えることが求められます。
評価制度賃金規程作成・改正については弊所へお気軽にご相談ください。

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次回はフレックスタイムの清算期間上限延長について解説します。
当ブログをお読みいただきありがとうございました。

 

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